Resumen modificación medidas ERTES, despidos y suspensión de contratos

ANALISIS DEL NUEVO REAL DECRETO SOBRE ERTES, DESPIDOS SUSPENSIONES POR DESEMPLEO Y SUSPENSION DE CONTRATOS.

En este RD, se modifica y amplía lo referente a las prestaciones por desempleo como consecuencia de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada regulados en los artículos. 22 y 23 del RD-Ley 8/2020. Todo lo relativo a prestaciones por desempleo está regulado en el artículo 3 y Disposiciones Adicionales Segunda, Tercera y Cuarta y Disposición Final Primera.

¿Cómo se tramitan las solicitudes de desempleo?

1. El procedimiento se inicia mediante solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, en representación de las personas trabajadoras afectadas (modelo proporcionado por la entidad gestora).
2. La comunicación, además de la solicitud colectiva, debe incluir determinada información por cada uno de los centros de trabajo (artículo 3.2). De esta información, podemos destacar, además de datos meramente estadísticos (razón social, NIF, representante legal), la siguiente:
3. La especificación de las medidas a adoptar, así como la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
4. Porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, en el supuesto de reducción de jornada.
5. Una declaración responsable en la que se hará constar que se ha obtenido la autorización de las personas trabajadoras para su presentación.
6. La empresa tiene la obligación de comunicar cualquier variación en los datos inicialmente comunicados y, en todo caso, cuando se refieran a la finalización de la duración de la medida.
7. La comunicación debe realizarse a través de medios electrónicos y en la forma que determine el SEPE. En su página, las empresas pueden descargarse las instrucciones y el modelo de listados.

¿Qué plazo tiene la empresa para realizar la comunicación de las personas incluidas en el ERTE?

Se dispone de un plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE en los casos de fuerza mayor (art. 22 RD-Ley 8/2020) o desde la fecha en la que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en los casos de los procedimientos basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 23 DR-Ley 8/2020). Si la solicitud se ha producido con anterioridad a la entrada en vigor de este RD-ley (28 de marzo), el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

¿Qué ocurre si la empresa no realiza la comunicación al SEPE de los afectados por el ERTE?

Si esta comunicación no se transmite, la empresa incurrirá en una infracción grave prevista en el artículo 22.13 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

Las solicitudes que contengan falsedades o incorrecciones serán objeto de sanción, especialmente cuando den lugar a prestaciones que no deberían haberse producido; así como cuando las medias no fuesen necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina.

En estos casos, la prestación se revisará de oficio y la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades indebidamente percibidas por la persona trabajadora. Tendrá que deducirlas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de tales salarios, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda.

Esta obligación será exigible hasta la prescripción de las infracciones referidas en la LISOS que resulten de aplicación de conformidad con las reglas específicas y de vigencia expresa previstas en este RD-ley.

¿Qué fecha cuenta como día de inicio de la situación legal de desempleo?

En los supuestos de fuerza mayor, contará como fecha de inicio cuando se comunica esta situación; es decir, la fecha del hecho causante de la situación legal de desempleo.

En el resto de los supuestos, causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá ser coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deben figurar en el certificado de empresa (documento válido para su acreditación).

Colaboración de la entidad gestora con Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Si la entidad gestora aprecia indicios de fraude para obtener las prestaciones por desempleo, lo comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quien comprobará la existencia de las causas alegadas en las solicitudes y comunicaciones de ERTE basados en las causas de los arts. 22 y 23 del RD-ley 8/2020. Para ello, contará con el apoyo de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

¿Cuánto duran las medidas extraordinarias de prestación por desempleo y cotización a la Seguridad Social?

Las medidas extraordinarias en materia de cotización y protección por desempleo previstas en los artículos 24 y 25 del RD-ley 8/2020, se aplicarán a los afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD-ley, siempre que deriven directamente del covid-19.

¿Cuánto pueden durar los ERTE por fuerza mayor?

La vigencia de los ERTE por causa de fuerza mayor (art. 22 RD-ley 8/2020) estará limitada a la duración de la situación extraordinaria derivada del covid-19; es decir, mientras dure el estado de alarma y sus posibles prórrogas, tanto si los expedientes se han resuelto expresamente como si han sido resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

¿Cómo afecta la suspensión a los contratos temporales?

La suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo e interinidad) por las causas previstas en los arts. 22 y 23 del RD-ley 8/2020 supondrá la interrupción del cómputo de su duración y de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas.